證券時報記者 許盈

習慣了高薪與高壓并存的券業人，正第一次大規模直面行業薪酬改革的陣痛。

近期，隨著一些券商年終獎的發放以及個別券商降薪方案的推出，薪酬又成焦點。盡管已經有了一定預期，但面對“縮水”的收入，不少從業者表現出了本能的悲觀情緒，甚至有券商流出“討薪小作文”。

事實上，從2022年上市券商年報數據看，無論是被視為“打工人天花板”的券商高管，還是普通員工的平均薪酬，幾乎都出現了普降。

姑且不論各券商薪酬改革方案是否合理，是否存在簡單粗暴的“一刀切”，行業集體降薪背后，固然與2022年證券行業整體營收、凈利下滑逾兩成不無關系，但更多的是，這是行業告別激進激勵時代、建立穩健薪酬制度所必經的過程。

考核是業務的指揮棒?？v觀全行業，在證券行業飛速發展過程中，各券商、各業務線因過度激勵或發展過快而產生風險的事例并不少見。

以投行業務為例，注冊制改革帶來了千載難逢的重大機遇，不少券商投行業務團隊快速擴容，不少大型千人投行甚至在近三年增員超50%。但從執業質量看，行業前些年在高回報的激勵下“重規模輕風險”的隱患仍在持續暴露，投行人員在執業過程中未歸位盡責的罰單仍層出不窮。這幾年獎金遞延發放的制度在業內執行，使得投行人員與項目之間的利益得以長期綁定，但如何設計出科學合理的薪酬制度仍是有待券商研究的課題。

在財富管理領域，基金代銷近年來被視為財富管理轉型的主要內涵，而在前兩年股市行情火熱、市場相對高點時，恰恰是券商從業者最為激進地向投資者推薦基金產品之時。投資者對機構專業人員信任受損，原因不僅在于市場的相對低迷，更在于券商前幾年激進的考核制度，當每個營業部基層員工都在“牛市”期間背上繁重的銷售指標，未來客戶利益的受損也就不難想象了。

提升每一位從業者的獲得感，是證券行業高質量發展的應有之義。但這并不意味著所有從業者的薪酬待遇會毫無回調地持續上漲。今年2月，中紀委在《堅決打贏反腐敗斗爭攻堅戰持久戰》一文中也提到要破除“金融精英論”“唯金錢論”“西方看齊論”等錯誤思想。

在當下，各個券商都在積極探討實現證券行業高質量發展，服務國家高質量發展。如何解決當下各業務線中存在的問題，如何讓各券商形成自身特色，是行業高質量發展的重中之重。而一個健康的文化建設與穩健的薪酬制度，無疑是這一切的基礎。